Contratar talento tecnológico en 2027: IA, rentas competitivas y planificación serán claves
· Desde IT Hunters advierten que las empresas deberán ir más allá de los currículums y las certificaciones para identificar profesionales capaces de generar resultados concretos.
· Definir bien los cargos, ofrecer condiciones acordes al mercado y anticipar las búsquedas serán claves para atraer y retener talento tecnológico.
Según IT Hunters, compañía líder en la búsqueda y selección de talento tecnológico en nuestro país y la Región en los últimos 24 años, la contratación de talento tecnológico en Chile enfrentará nuevos desafíos durante 2027, en un escenario marcado por el avance de la inteligencia artificial (IA), la automatización y la búsqueda de mayor productividad.
En este contexto, desde la consultora afirman que las empresas deberán priorizar a profesionales capaces de aplicar sus conocimientos, resolver problemas concretos y generar valor para el negocio.
A la vez, los perfiles vinculados con inteligencia artificial mantendrán una alta demanda, dada la necesidad de convertir la tecnología en mejoras reales de productividad, eficiencia y desempeño.
Sin embargo, advierten que el desafío no será solo encontrar especialistas, sino también definir adecuadamente las necesidades de contratación, evaluar las competencias de los candidatos y ofrecer condiciones laborales competitivas.
“Las organizaciones deben ir más allá de los conocimientos declarados en un currículum y comprobar que los candidatos pueden aplicar sus habilidades y obtener resultados concretos”, manifiesta Franco Toselli, socio Comercial de IT Hunters.
Evaluar capacidades y definir necesidades
El ejecutivo destaca que las entrevistas técnicas y las evaluaciones prácticas serán fundamentales para comprobar la experiencia de los postulantes. Es decir, más que preguntar qué herramientas conocen, las empresas deberán indagar cómo las han utilizado, cuál fue su participación en los proyectos y qué resultados consiguieron.
Asimismo, y antes de publicar una vacante, sostiene que las organizaciones deben identificar el problema que buscan resolver y los resultados esperados durante los primeros seis a doce meses. Esto les permitirá determinar si requieren un especialista ejecutor, un líder de equipo o un ejecutivo responsable de definir una estrategia tecnológica.
“También será necesario establecer los recursos disponibles, el presupuesto, el nivel de autonomía y la composición del equipo. Incluso un profesional altamente calificado puede tener dificultades para cumplir sus objetivos si las condiciones del cargo no son coherentes con las expectativas de la empresa”, recalca.
Por ello, recomienda que las jefaturas y Recursos Humanos acuerden previamente las responsabilidades, los requisitos indispensables y la renta disponible, evitando cambios durante la búsqueda y ofreciendo una propuesta clara a los candidatos.
Un perfil realista y con potencial de crecimiento
A su juicio, otro error frecuente de las organizaciones es diseñar descripciones de cargo con listas excesivas de requisitos, como si se buscara a una persona capaz de dominar todas las tecnologías y competencias. Explica que esta práctica puede limitar innecesariamente la búsqueda y excluir a profesionales con experiencia relevante y capacidad de aprendizaje.
Su recomendación es distinguir entre las competencias indispensables desde el primer día y aquellas que pueden desarrollarse mediante experiencia, capacitación y acompañamiento.
“Hay que limitar los requisitos excluyentes a un máximo de cinco aspectos esenciales y considerar también habilidades interpersonales como la comunicación, la colaboración, la adaptación y la capacidad de aprender. El objetivo es seleccionar a alguien que responda a las necesidades actuales de la organización y pueda evolucionar junto con el negocio”, enfatiza.
Renta, flexibilidad y desarrollo profesional
Dado que la remuneración continúa siendo un factor central para atraer talento tecnológico, indica que las empresas deben utilizar referencias de mercado que consideren el cargo, la experiencia y el nivel de responsabilidad. En este ámbito, menciona que IT Hunters dispone de su Guía Salarial TI, que reúne referencias de rentas líquidas para distintas posiciones tecnológicas.
Adicionalmente, sugiere evaluar un incremento cercano al 20% sobre la renta actual como referencia para motivar un cambio laboral, aunque aclara que no es una regla universal, pues el proyecto, los beneficios, la modalidad de trabajo y las oportunidades de desarrollo también influyen en la decisión.
Cuando el presupuesto no permite atraer al perfil inicialmente definido, se recomienda revisar la experiencia requerida, ajustar el alcance del cargo o fortalecer otros atributos de la oferta. Además, la flexibilidad horaria, el trabajo remoto compatible con las responsabilidades, los beneficios concretos y las oportunidades de crecimiento pueden ampliar las posibilidades de contratación.
Planificar con anticipación
Para las empresas que preparan proyectos tecnológicos para 2027, Toselli aconseja iniciar las búsquedas idealmente tres meses antes de la fecha prevista de incorporación. Este plazo permite definir el perfil, identificar candidatos, realizar entrevistas y evaluaciones, presentar una oferta y coordinar la salida del profesional desde su empleo actual.
Como mínimo, sugiere considerar un mes, aunque puede ser insuficiente para cargos especializados o ejecutivos, dado que los tiempos dependerán de la complejidad de la posición y de la rapidez con que la organización tome decisiones.
“Postergar la búsqueda puede retrasar proyectos, sobrecargar a los equipos y aumentar la presión por contratar, reduciendo las posibilidades de comparar candidatos adecuadamente. Por ello, la agilidad debe sustentarse en criterios claros, responsables definidos y decisiones oportunas, no en la improvisación”, puntualiza.
Transparencia durante el proceso
El profesional destaca que la claridad sobre las condiciones laborales es otro aspecto fundamental. Esto porque las expectativas poco realistas y las diferencias entre la renta conversada y la oferta final pueden frustrar las negociaciones avanzadas.
“Si un candidato espera una renta fija de $2.000.000 líquidos mensuales, ofrecer una cantidad inferior complementada con bonos sujetos a resultados no representa necesariamente una propuesta equivalente. Por eso, las empresas deben explicar desde el comienzo qué parte de la remuneración es fija, qué componentes son variables y bajo qué condiciones se pagan. La transparencia permite alinear expectativas, evitar negociaciones con pocas posibilidades de concretarse y construir relaciones de confianza entre las partes”, comenta Franco Toselli.
De cara a 2027, desde IT Hunters aseveran que las empresas deben priorizar tres acciones: contar con descriptores de cargo claros, establecer bandas salariales realistas y definir criterios de evaluación alineados con las necesidades del negocio. De esta manera, podrán mejorar sus procesos de selección y competir de manera más efectiva por el talento tecnológico.
Acerca de IT Hunters
IT Hunters es la consultora líder en la búsqueda y selección de talentos para cargos claves en las áreas de Tecnologías de Información y Comunicaciones (TIC). Sus servicios profesionales se caracterizan por la calidad, rigurosidad y confidencialidad aplicada en cada proceso y se orientan a todas las organizaciones que componen los diferentes mercados verticales, contando con una amplia cartera de clientes, tanto nacionales como internacionales. Como resultado de la exitosa gestión realizada por IT Hunters en los últimos 24 años, hoy son más de 2.000 los Ejecutivos y Profesionales que se han incorporado con éxito a reconocidas empresas locales y de la Región. Asimismo, en la actualidad estamos ayudando a las empresas internacionales a disponer de talentos chilenos para que puedan trabajar remotamente con ellos, abriendo así un mercado muy importante a nuestra comunidad informática. Para mayor información visite www.it-hunter.cl – “