{"id":51670,"date":"2024-07-31T12:01:23","date_gmt":"2024-07-31T15:01:23","guid":{"rendered":"https:\/\/temucotelevision.cl\/web\/?p=51670"},"modified":"2024-07-31T12:01:25","modified_gmt":"2024-07-31T15:01:25","slug":"ley-karin-aspectos-normativos-y-procedimientos-de-la-ley-21-643","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/temucotelevision.cl\/web\/2024\/07\/31\/ley-karin-aspectos-normativos-y-procedimientos-de-la-ley-21-643\/","title":{"rendered":"Ley Karin: Aspectos normativos y procedimientos de la Ley 21.643"},"content":{"rendered":"
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Consideraciones fundamentales de esta nueva Ley<\/h3>\n\n\n\n

En Chile, mediante la aplicaci\u00f3n de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas espec\u00edficas para promover ambientes laborales saludables.<\/p>\n\n\n\n

Esta Ley establece la obligaci\u00f3n de las empresas de implementar pol\u00edticas y pr\u00e1cticas orientadas a la prevenci\u00f3n de riesgos psicosociales, as\u00ed como la promoci\u00f3n de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.<\/p>\n\n\n\n

La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, espec\u00edficamente en relaci\u00f3n al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendaci\u00f3n 206 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Un ambiente de trabajo que re\u00fane las caracter\u00edsticas de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas pr\u00e1cticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable. A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevenci\u00f3n de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.<\/p>\n\n\n\n

Tal es su importancia que, en la reuni\u00f3n de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declar\u00f3 que \u201cun entorno de trabajo seguro y saludable\u201d es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. Tambi\u00e9n reconoci\u00f3 como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (n\u00fam. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (n\u00fam. 187).
Una de las principales modificaciones introducidas al C\u00f3digo del Trabajo (inciso II, art. 2, t\u00edtulo preliminar), establece que:<\/p>\n\n\n\n

\u201cLas relaciones laborales deber\u00e1n siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de g\u00e9nero, lo que, para efectos de este C\u00f3digo, implica la adopci\u00f3n de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminaci\u00f3n basada en dicho motivo (\u2026)\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Norma similar se introduce en la Ley Org\u00e1nica Constitucional sobre Bases Generales de la Administraci\u00f3n del Estado (nuevo inciso final del art\u00edculo 13 de la Ley 18.575), el que indica:<\/p>\n\n\n\n

\u201c(\u2026) la funci\u00f3n p\u00fablica se ejercer\u00e1 propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasi\u00f3n del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los \u00f3rganos de la Administraci\u00f3n del Estado deber\u00e1n tomar las medidas necesarias para su prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n\u201d.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jur\u00eddico, por medio de Ley Karin, en atenci\u00f3n a lo se\u00f1alado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675. Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en raz\u00f3n de su g\u00e9nero, y que tienen aplicaci\u00f3n general a todos los \u00f3rganos de la Administraci\u00f3n del Estado. Por un lado, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato \u201clibre de violencia\u201d, y se incorpora, adem\u00e1s, el principio de \u201cperspectiva de g\u00e9nero\u201d.<\/p>\n\n\n\n

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\u00bfQu\u00e9 es la Ley 21.643 o Ley Karin?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n

La Ley 21.643 establece un marco legal claro para la prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile. La normativa honra a Karin Salgado, funcionaria p\u00fablica de la salud, que trabajaba en el Hospital Herminda Mart\u00edn de Chill\u00e1n, quien se quit\u00f3 la vida en el 2019 por el constante acoso laboral que sufr\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

La reciente Ley que \u201cModifica el C\u00f3digo del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevenci\u00f3n, Investigaci\u00f3n y Sanci\u00f3n del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo\u201d, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral. En este contexto, la nueva normativa, denominada \u201cLey Karin\u201d, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al C\u00f3digo del Trabajo, estableciendo medidas de prevenci\u00f3n y fortaleciendo los procedimientos de investigaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligaci\u00f3n de contar con protocolos de prevenci\u00f3n de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual. Adem\u00e1s, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administraci\u00f3n del Estado, causales de destituci\u00f3n y derechos de las personas denunciantes, v\u00edctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.<\/p>\n\n\n\n

Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislaci\u00f3n laboral en general mantienen un est\u00e1ndar de protecci\u00f3n hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana. El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las \u201cmedidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (\u2026)\u201d, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.<\/p>\n\n\n\n

De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el C\u00f3digo del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administraci\u00f3n de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jur\u00eddico. Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato \u201clibre de violencia\u201d<\/strong>, y por otro, la incorporaci\u00f3n de la \u201cperspectiva de g\u00e9nero\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

En cuanto a los \u201cespacios laborales libre de violencia\u201d<\/strong>, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el pre\u00e1mbulo del texto: \u201cel derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d. Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: \u201cun enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de g\u00e9nero para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

En este sentido, las medidas de promoci\u00f3n y formaci\u00f3n adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional. As\u00ed como tambi\u00e9n deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea p\u00fablica o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso. Es por ello que se establece la obligaci\u00f3n de las y los empleadores de implementar pol\u00edticas y pr\u00e1cticas orientadas a la prevenci\u00f3n de riesgos psicosociales, adem\u00e1s de fomentar medidas que promuevan la salud mental y bienestar de las y los trabajadores.<\/p>\n\n\n\n

La Ley Karin tambi\u00e9n refuerza la importancia de contar con protocolos de actuaci\u00f3n frente a situaciones de acoso laboral y discriminaci\u00f3n, reforzando al mismo tiempo el rol de la Direcci\u00f3n del Trabajo (DT) y de la Contralor\u00eda General de la Rep\u00fablica en los respectivos procedimientos de investigaci\u00f3n, con el objetivo de dar garant\u00edas a las y los denunciantes.<\/p>\n\n\n\n

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\u00bfCu\u00e1ndo entra en vigencia?<\/h2>\n\n\n\n

Esta nueva legislaci\u00f3n fue promulgada el 5 de enero de 2024, publicada en el diario oficial el 15 de enero de 2024, y comienza a regir su vigencia desde el 1 de agosto de 2024.<\/p>\n\n\n\n

La Ley dispone, adem\u00e1s, que \u201cLos procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la presente Ley, se regir\u00e1n por las normas vigentes a la fecha de la presentaci\u00f3n de la respectiva denuncia\u201d (Art. II, transitorio).<\/p>\n\n\n\n

\u00bfCu\u00e1les son las conductas indebidas?<\/h3>\n\n\n\n

Todas las conductas y acciones que atenten contra la dignidad de las personas, adem\u00e1s de las que puedan poner en peligro su estabilidad f\u00edsica y mental, en t\u00e9rminos de salud que le puedan generar dolencias y sufrimiento. Adem\u00e1s de que puedan atentar contra las directrices internas de la organizaci\u00f3n, como normas de convivencia y pol\u00edticas de buen trato que promuevan valores como la tolerancia, el respeto mutuo, el cumplimiento de los deberes y derechos y el respeto de los derechos ajenos.<\/p>\n\n\n\n

Existen innumerables conductas que pudieran atentar contra las condiciones de Trabajo Decente y contra el derecho a trabajar en ambientes seguros y saludables, que es el quinto derecho fundamental para las y los trabajadores en los espacios laborales, reconocido por la OIT.<\/p>\n\n\n\n

Por su parte, el C\u00f3digo del Trabajo (inciso II, art. 2) identifica como comportamientos contrarios al respeto a las personas y su dignidad, afectando el cumplimiento de los principios de \u201cvida libre de violencia\u201d y \u201cperspectiva de g\u00e9nero\u201d, entre otras conductas, el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros.<\/p>\n\n\n\n

Conceptos de Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo<\/h3>\n\n\n\n

La ley define y refuerza los conceptos de acoso sexual, laboral e incorpora un nuevo concepto de violencia en el trabajo ejercida por ajenos a la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n\n\n\n

Los cambios incorporados se\u00f1alan como prohibici\u00f3n de todo y toda funcionaria ejercer conductas de acoso sexual, acoso laboral y de violencia en el trabajo en los t\u00e9rminos que indica el art\u00edculo 2 del C\u00f3digo del Trabajo (por medio de Ley Karin en el art. 1, numeral 1, modifica el art. 2 del C\u00f3digo del Trabajo) y por remisi\u00f3n normativa al C\u00f3digo del Trabajo desde el Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo Municipal (art. 84, letra L y M, y art. 82, letra L y M).<\/p>\n\n\n\n

La Ley Karin define tres fen\u00f3menos:<\/h4>\n\n\n\n

1) Acoso Sexual<\/h2>\n\n\n\n

\u201cEntendi\u00e9ndose por tal, el que una persona realice, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de car\u00e1cter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

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Pueden ser consideradas conductas de acoso sexual, tales como:<\/strong><\/p>\n\n\n\n